Sehr geehrte Kollegin, 
Sehr geehrter Kollege,
turbulente Wochen liegen in einer für die Sozialversicherung und AUVA nach wie vor unsicheren Zeit nun hinter uns. Einige Dinge wie Gehalts- und Sozialfondsverhandlungen konnten unter dem Motto „Ende gut alles gut“ abgewickelt werden. Anderes wie das Hin und Her beim Erstellen des AUVA Budgets für 2014 oder die laufenden Koalitionsverhandlungen, bei denen sich eine Beitragssenkung zur AUVA konkretisiert, wird uns auch im kommenden Jahr beschäftigen. CHANGE, das 2013 erste gute und konkrete Ergebnisse mit sich brachte, leidet unter einem sich in vielen Bereichen verschlechternden Betriebsklima. Über all das und noch einiges mehr, möchte ich Ihnen in dieser ZBR MitarbeiterInnen Information berichten.
Gehaltsverhandlungen
Am Mittwoch, den 4. Dezember konnten die diesjährigen Gehalts- und Dienstrechtsverhandlungen abgeschlossen werden. Die Rahmenbedingungen dabei waren freilich so ungünstig wie seit Jahren nicht. Unmittelbar in die Verhandlungen platzte eine Privilegiendiskussion zu den Beschäftigten der österreichischen Sozialversicherung (SV) bezüglich unserer Dienstordnungspensionen (s. unten). Auch in den laufenden Koalitionsverhandlungen steht die SV im Fokus der Regierungsparteien. Auf der Suche nach den Milliarden zur Stopfung des Budgetlochs, stehen auch Beitragssenkungen zu den SV-Trägern im Allgemeinen und zur AUVA im Besonderen (s. unten) zur Diskussion. Gleichzeitig mit uns führen die Beamten, mit denen wir Beschäftigten der SV stets verglichen werden, ihre Verhandlungen. Während bei den Beamten schon im Vorjahr ohne merklichen Widerstand eine Nulllohnrunde hingenommen wurde, schien auch heuer die Latte so tief zu liegen, dass es schon ein Kunststück ist, nicht darüber zu stolpern. Die bisher bekannt gewordenen Zahlen aus den „Beamtenverhandlungen“ liegen schließlich weit unter der Inflationsrate und ein Abschluss scheint in weiter Ferne. Angesichts dessen werten wir – das SV Verhandlungsteam, das unter der Leitung von Mag. Michael Aichinger (ZBRV der WGKK), der mit viel Fingerspitzengefühl die Gespräche anführte, den nun vorliegenden Abschluss als guten Erfolg. Schließlich bedeuten eine Generalprämie von 0,4% plus einer nachhaltigen Gehaltserhöhung von 1,6% und die Aufrundung der Schemata der Bezugsstufe 9 (Berechnungsgrundlage für Zulagen) auf volle Euro eine Gehaltserhöhung von 2,03%. Freilich hörten wir auch heuer seitens der Arbeitgeber wieder, dass das einer Gehaltserhöhung von über 3% entspräche. Dieser Aussage, die wir als GewerkschafterInnen nicht teilen, liegt die Tatsache zu Grunde, dass es in der SV im Gegensatz zu den meisten anderen Branchen Biennalsprünge gibt, die alle 2 Jahre automatisch zu einer Lohnerhöhung führen.
Aber auch bei den parallel laufenden Verhandlungen zum Dienstrecht konnten einige herzeigbare Verbesserungen erzielt werden, in Folge einige für uns in der AUVA relevanten Änderungen.
Dienstrechtsverhandlungen
Einleitend sei festgehalten, dass viele unserer Forderungen aus Zeitgründen im Rahmen der Gehaltsverhandlungen nicht abgearbeitet werden konnten. Bis Mitte 2014 werden entsprechende Gespräche zwischen Gewerkschaft und Hauptverband geführt, erst wenn diese Gespräche abgeschlossen sind, wird man das Gesamtergebnis bewerten können. – Einige wesentliche Dinge konnten allerdings vereinbart bzw. entsprechende Gespräche finalisiert werden:
Schlichtungskommission
Auf Basis des aus dem CHANGE Team Kultur erarbeiteten AUVA Fair Play Teams wurde die verpflichtende Bildung einer Schlichtungskommission in allen SV Trägern vereinbart. Da die zwischen ZBR und AUVA vereinbarte Betriebsvereinbarung doch deutliche Besserstellungen gegenüber dieser Schlichtungskommission aufweist, möchte ich darauf inhaltlich nicht näher eingehen.
Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM)
Auch zu diesem in CHANGE Team Kultur erarbeiteten Konzept, gibt es erfreuliche Vereinbarungen in der Dienstordnung. So wurden Regelungen geschaffen, die den Verdienstentgang von KollegInnen, die nach einem Langzeitkrankenstand stufenweise in ihren Beruf zurückkehren, abfedern werden. In der AUVA werden die zur Zeit ins Leben gerufenen Präventionsteams, die sich u. a. mit BEM befassen, nunmehr ein weiteres Instrument in der Hand haben, um den Wiedereinstieg nach Krankheit zu erleichtern. Übrigens, beide CHANGE Konzepte (Fair Play Team und BEM), aber auch die vom ZBR ausverhandelten Betriebsvereinbarungen, können Sie gerne im ZBR Büro anfordern.
Dienstbeschreibungen NEU
Nunmehr werden die Dienstbeschreibung nach einer 5-stufigen Skala, analog dem Schulbenotungssystem durchgeführt. Um einheitliche und objektive Dienstbeschreibungen zu erreichen, arbeiten ZBR und CHANGE Team Kultur zur Zeit an detaillierten und konkreten Bewertungskriterien (s. unten). – Aus meiner Sicht muss allerdings auch die Grundsatzdiskussion geführt werden, ob die derzeitige Form von Dienstbeschreibungen überhaupt noch zeitgemäß ist.
AUVA Belastungszulage in den UKH
Nachdem die AUVA im Sinne von Gleichbehandlung die Belastungszulage für KollegInnen in den UKH, die nur wenige Stunden in der Nacht arbeiten und die Datumsgrenze nicht überschreiten, einheitlich mit 6% festgelegt hatte (zuvor hatte man teilweise 6% und teilweise 12% ausbezahlt), wurde nunmehr eine Einigung getroffen, wonach die Zulage generell mit 9% ausbezahlt wird.
AUVA Außenstellen
Die Außenstellenleiter sind generell in Gehaltsstufe E III DO.A eingereiht. Ausnahme waren bisher die Außenstellen Oberwart und Dornbirn, die mit der Begründung ihrer geringen Größe eine Einreihung in E II hatten – nun konnte eine Anhebung und somit Gleichstellung erreicht werden.
Schulungswesen
Es wurde klargestellt, dass die Teilnahme an der SV Basis- und der SV Managementausbidlung einen Dienstfreistellungsanspruch begründet. Ebenfalls davon betroffen ist die Grundschulung für den ärztlichen Dienst.
DO. Pensionen
Nachdem nach massivem politischem Druck schon diverse „Reformen“ bei den DO. Pensionen bis hin zur Gründung einer Pensionskassa hingenommen werden mussten, konnten nunmehr die Durchrechnungszeiten vereinbart und somit bestmöglich abgesichert werden.
Pensionskassen / Gesprächszusagen
Eine unserer größten Herausforderungen im kommenden Jahr ist eine Reform des Pensionskassen Kollektivvertrages. Hier wurde vereinbart, dass eine Arbeitsgruppe bestehend aus Arbeitgeber- und ArbeitnehmervertreterInnen an spürbaren Verbesserungen arbeiten. Weitere Gesprächszusagen gibt es u. a. zur leichteren Erreichbarkeit der Verwendungszulage, diversen Forderungen der GPA-djp Gesundheitsberufe und außerdem soll die Modernisierung des Dienstrechts – wie z. B. Maßnahmen zum altersgerechten Arbeiten – voran getrieben werden.
Sozialfondsverhandlungen
Alle Jahre wieder muss der Sozialfonds, der zum größten Teil vom Zentralbetriebsrat und den örtlichen Betriebsratskörperschaften – streng nach den Richtlinien des Hauptverbandes – verwaltet wird, neu verhandelt und im VAV beantragt werden. Das elfte Jahr in Folge konnte eine Erhöhung über der Inflationsrate erreicht werden. Das hat zur Folge, dass wir unsere Leistungen kontinuierlich ausbauen und insbesondere die Zuschüsse zur Aus- und Weiterbildung aber auch zur Kinderunterbringung maßgeblich anheben konnten. Insbesondere angesichts der schwierigen finanziellen Rahmenbedingungen (s. unten) freut es mich besonders, dass wir für 2014 eine Anhebung des Sozialfonds um 3% plus einer Anhebung des Budgets für Kinderunterbringung um 100.000,- Euro erreichen konnten. Dadurch ist es uns möglich, in einigen Einrichtungen und Dienststellen Sommerkinderbetreuung mit zu finanzieren. Mein Dank an dieser Stelle gilt insbesondere Obfrau KommR Renate Römer und Generaldirektor DI Peter Vavken, die diese Initiative maßgeblich unterstützt hatten. Initiiert wurde die Sommerkinderbetreuung übrigens von unseren BetriebsratskollegInnen der Rehaklinik Tobelbad – auch und besonders ihnen herzlichen Dank.
Koalitionsverhandlungen / außerordentliche Vorstandssitzung
Kurz nach Beginn der Koalitionsverhandlungen wurde deutlich, dass die neue Bundesregierung in sogenannte „privilegierte“ Pensionen eingreifen wolle. Genannt wurden in erster Linie Nationalbank, Sozialversicherung und ÖBB. Äußerst bedenklich und nachhaltig beunruhigend ist die Tatsache, dass die Verhandlungspartner wissen, dass derartige Maßnahmen dem Vetrauensschutz widersprechen und deshalb beabsichtigt ist, diese Maßnahmen in den Verfassungsrang – soll heißen, damit rechtlich nicht mehr anfechtbar – zu heben. Die gute Nachricht: In zahlreichen Gesprächen zwischen den zuständigen Ministerien und der GPA-djp konnte klar gestellt werden, dass bei den DO. Pensionen in der SV bereits zahlreiche Reformen durchgeführt wurden und die Belegschaften keine gesetzlichen Schlechterstellungen akzeptieren würden. Mit Ausnahme weniger Spitzenverdiener (Einkommen über der doppelten Höchstbemessungsgrundlage) wird die DO. Pension nunmehr von geplanten Eingriffen unberührt bleiben.
Schon im Vorfeld der Nationalratswahlen (s. ZBR Info August) standen Beitragskürzungen zur AUVA zur Diskussion. So forderte die ÖVP in ihrem Programm „Leistbares Leben“ eine Beitragssenkung von 0,4%. Ganz so dick dürfte es dem Vernehmen nach nun nicht kommen, aber in den in vielen Bereichen stockenden Koalitionsverhandlungen zeichnet sich, nach Informationen die aus den Verhandlungen dringen, eine Beitragssenkung von 0,1% inzwischen recht deutlich ab. Diese Maßnahme wird zwar kein Unternehmer positiv spüren, bedeutet aber für die AUVA einen jährlichen Einnahmenverlust von mehr als 90 Millionen Euro. Geld, das die AUVA nicht hat. Auch wenn diese Maßnahme erst 2015 schlagend wird, beeinflusste diese Möglichkeit die Budgetierung für 2014 maßgeblich. Insbesondere die von der AUVA initiierte Präventionsoffensive wurde kontroversiell diskutiert. So musste ein bereits fertig erstelltes Budget von der Tagesordnung des November Vorstandes genommen und eine außerordentliche Vorstandssitzung einberufen werden. Das nunmehr vorliegende Budget weist eine Erhöhung des Präventionsbudgets von 11% anstatt der ursprünglich vorgesehenen 19% auf. Eine Maßnahme, die bei der sozialdemokratischen Fraktion in der AUVA auf Widerstand und Unverständnis stößt, da es nach Meinung der Sozialdemokraten gerade die Prävention ist, die nachhaltig zu maßgeblichen Kostensenkungen führt. Dass eine Erhöhung von 11% noch immer eine beispiellos hohe Investition und somit ein Bekenntnis zur Prävention darstellt, war die Position der ÖVP Fraktion. So wundert es schließlich wenig, dass erstmals kein gemeinsames Budget beschlossen wurde und die vorliegende Kostenvorschau mit 7 zu 6 Stimmen denkbar knapp beschlossen werden musste. Für uns von besonderer Bedeutung – Auswirkungen auf das Personal sind daraus resultierend nicht zu erwarten.
CHANGE – Betriebsklima
Als Teamleiter von CHANGE Kultur ist es eine bittere Diagnose, aber ich habe den Eindruck, dass sich zu Letzt das Betriebsklima nicht verbessert, sondern im Gegenteil in einigen Bereichen deutlich verschlechtert hat. Die Ursachen dafür sind nach meiner Einschätzung vielfältig. Während es in den UKH´s eine zwar unterschiedlich ausgeprägte, jedoch chronische Überlastung und teilweise einen akuten Personalmangel gibt (steigende Überstunden und Krankenstandstage belegen diese Einschätzung), werden unsere KollegInnen in den RZ´s damit verunsichert, dass ihr jahrelanger bewährter und von den Patienten geschätzter Standort in Grünruhelage nicht mehr adäquat und eine Verlegung in Ballungszentren die Zukunft sei. Mit der Ankündigung den Standort Lorenz Böhler (LBK) zu schließen und nach Meidling zu verlegen, soll auch der Weiße Hof aufgelassen und in Meidling neu errichtet werden – zumindest eine diesbezügliche Machbarkeitsstudie wurde in Auftrag gegeben (s. unten). Eigentlich kein Wunder, dass Außenstehende den Eindruck gewinnen müssen dass, wenn man an die Schließung voll funktionsfähiger Einrichtungen denkt, offenbar so viel Geld da ist, dass eine Beitragsreduzierung von 0,1% leicht machbar ist. Gleichzeitig erfahren KollegInnen der Landesstelle Wien, dass sie in der Endumsetzung der Bündelung genau in jenes LBK versetzt werden sollen. Aber nicht nur dieses Detail, sondern die gesamte Bündelung drückt nachhaltig auf das Betriebsklima in unseren Dienststellen. Diskussionen rund um ein Governance Modell, das die Führungsstrukturen der AUVA verändern soll, nicht nachvollziehbare Postenbestellungen, die ohne Diskussion und gegen den Willen der Belegschaft durchgepeitscht werden und wechselnde Kooperationsgespräche die ganze Bereiche in Frage stellen, tun da nur noch ihr übriges. Dass es Aus ist mit der trauten Gemeinsamkeit im Vorstand, beweist auch das zu Letzt eine Reihe von Beschlüssen nicht mehr einstimmig gefasst wurden und auch seitens der Aufsichtsbehörde vermehrt kritische Stellungnahmen kommen.
Es ist nicht mein Ziel, hier Schuldige für diese Situation zu definieren, und ob Sie geschätzte/r KollegIn diese meine Einschätzung teilen und wo die Ursachen dafür liegen, bleibt ohnehin Ihrem Urteil überlassen; Ihre Meinung dazu (an zentralbetriebsrat@auva.at) würde mich jedenfalls interessieren!
Unter diesen Rahmenbedingungen ist es natürlich schwierig, Erfolge aus CHANGE unseren KollegInnen schmackhaft zu machen. Obwohl gerade jüngstens Konzepte aus dem CHANGE Team Kultur umgesetzt wurden, die die Chance haben, die Betriebskultur in der AUVA nachhaltig zu verbessern. Ich denke da an das inzwischen installierte Fair Play Team (Einmeldungen dazu können Sie gerne an fairplayteam@auva.at, aber auch direkt an mich richten) oder auch unsere Präventionsteams, die sich mit betrieblichem Wiedereingliederungsmanagement, Mobbing, Diskriminierung, sexueller Belästigung, Sucht aber auch besonders mit Prävention am Arbeitsplatz auseinandersetzen. Auch unser Modell der Jobrotation findet guten Anklang und soll 2014 fortgeführt und ausgebaut werden. Zur Zeit beschäftigen wir uns im Team Kultur mit der Erstellung einer Skala für die neue Form der Dienstbeschreibungen und unterscheiden hier zwischen fachlicher und sozialer Kompetenz. Weiteres Thema sind Anreize und Sanktionen. Einerseits sollen Maßnahmen wie die „außerordentliche Vorrückung“ wieder eingeführt und nach transparenten Kriterien vergeben werden, andererseits ist es auch Ziel, einen adäquaten Einsatz unserer Disziplinarordnung zu erreichen. Drittes Thema sind die einheitliche Durchführung von Hearings und Schaffung von transparenten Kriterien zur Postenbestellung. Ich denke CHANGE hat noch eine Chance ein Erfolg zu werden, aber dazu wird es notwendig sein, die AUVA und ihre Einrichtungen und Dienststellen in den kommenden Jahren etwas zur Ruhe kommen zu lassen.
Weitere Aktuelle Themen
Machbarkeitsstudie UM, LBK und Weisser Hof
Wie oben berichtet hat der Vorstand der AUVA eine Machbarkeitsstudie in Auftrag gegeben, ob sich die jetzigen Standorte Weißer Hof und LBK am Standort Meidling integrieren lassen. Warum man das zum jetzigen Zeitpunkt macht verunsichert und ist rätselhaft, schließlich betonte Obfrau KommR Römer, dass das Vorhaben – wenn überhaupt – ein Projekt für kommende Generationen sei.
Ärztliche DirektorInnen wurden wiederbestellt
Im Rahmen der außerordentlichen Vorstandssitzung wurden der ärztliche Direktor Dr. Andreas Greslehner und seine Stellvertreterin Dr. Gudrun Seiwald für weitere 5 Jahre befristet (lt. ASVG ist eine Befristung durchzuführen) wieder bestellt.
Aus für Golfplatz am Weißen Hof
In einer Volksbefragung lehnte die Klosterneuburger Bevölkerung die Errichtung eines Golfplatzes am Areal des RZ Weisser Hof mit einer klaren Mehrheit ab und erteilte damit auch ihrem Bürgermeister, der das Projekt forciert hatte, eine klare Absage.
Werte Kollegin, werter Kollege, ich bedanke mich für Ihre Kenntnisnahme. Für etwaige Fragen oder Rückmeldungen stehe ich Ihnen unter zentralbetriebsrat@auva.at sehr gerne zur Verfügung. Lassen Sie mich Ihnen noch ein angenehmes und erholsames Weihnachtsfest und die besten Wünsche und vor allem Gesundheit für das kommende Jahr wünschen. Ich bin der festen Überzeugung, dass wir die Herausforderungen die 2014 auf uns warten, gemeinsam erfolgreich bewältigen werden!
Mit freundlich kollegialen Grüßen
Wolfgang Gratzer
(Vorsitzender des AUVA Zentralbetriebsrates)